银行中层领导积分管理办法8篇银行中层领导积分管理办法 中国邮政储蓄银行宁海支行员工积分考核管理办法（试行） 第一条 为严格执行各项规章制度，强化内部管理，维护正常的经营管理秩序，保障金融资下面是小编为大家整理的银行中层领导积分管理办法8篇,供大家参考。
篇一：银行中层领导积分管理办法
邮政储蓄银行宁海支行 员工积分考核管理办法（试行）第一条
为严格执行各项规章制度， 强化内部管理， 维护正常的经营管理秩序， 保障金融资金的安全和稳健经营， 根据国家有关法律、法规、 金融规章以及本行各项规章制度， 运用正向、 负向积分制度，制定本办法。
第二条
本办法所称的正向积分是指支行员工业绩突出、 技能优秀； 被评为各级先进个人； 被各级部门表扬等所进行累计加分的管理行为。
第三条
本办法所称负向积分是指支行员工违反国家法律、 法规、 金融规章， 以及本行各项规章制度、 操作规程和劳动纪律所进行累计负向积分的管理行为。
第四条
本支行所称的积分考核管理是以员工季度工作业绩为考核依据， 以岗位考核为对象所进行的积分管理行为。
员工积分是员工奖励、 晋级、 转岗、 加薪等方面的重要依据。
第五条
本办法适用于本支行所有员工。
第六条
积分考核管理办法按季考核， 根据考核积分结果按季发放员工绩效奖。
第七条
支行按各岗位确定员工的季度积分基数， 按季度累计的积分进行考核， 各岗位基础积分见附件 1 。
第八条
支行员工按季完成本岗位工作职责， 无各类业务差错、有理投诉等事项， 均可取得积分基数。
第九条
对支行员工由于违规所受到的纪律处分和其它处理按国家法律法规、 市分行及本支行的相关制度规定进行负向积分管理。
第十条
支行营业部、 西店支行营业柜员的违规行为按宁邮联［2009］ 4 号《宁海县邮政金融从业人员违规积分管理办法》 的相关条款进行分值转换后的积分进行考核。
第十一条 有下列情形之一的， 进行正向积分：
1 、 对本支行员工或单位被评为支行、 县、 市、 省、 国家级先进集体、 先进个人等荣誉称号的， 一次性进行正向积分考核。
2、 对本支行员工踊跃参加本支行、 县级、 市级、 省级、 国家级举办的各类业务技能操作比武中获得相应名次的， 一次性进行正向积分考核。
3、 对本支行员工或单位被媒体登报表杨、 客户书面表扬等先进事迹的， 一次性进行正向积分考核。
4、 对本支行员工见义勇为、 乐于助人， 一次性进行正向积分考核。
5、 对本支行业务发展中有重大贡献的员工， 酌情进行正向积分考核。
6、 对本支行信贷业务部、 公司业务部员工业绩突出， 各项业绩排名在本单位首位的， 酌情进行正向积分考核。
第十二条
支行营业部、 西店支行以储蓄余额为考核指标， 每季度前二个月按平均余额考核， 季末月按月末余额考核， 未完成支行下达的任务指标， 但完成指标 95％以上的按积分基数的 85％积分， 完成指标 90％（含）
—95％（含）
的按积分基数的 75％积分， 完成指标 85％（含）
—90％的按积分基数的 60％积分， 完成指标 85％以下的按积分基数的 50％积分； 超额完成任务指标的， 每超额完成一个百分点每个员工正向积分 30 分。
第十三条
信贷业务部、 公司业务部等单位员工如未完成市分行、 县支行下达的各项任务指标， 但完成指标 95％以上的按积分基数的 85％积分， 完成指标 90％（含）
—95％（含）
的按积分基数的75％积分， 完成指标 85％（含）
—90％的按积分基数的 60％积分，完成指标 85％以下的按积分基数的 50％积分； 超额完成任务指标的，每超额完成一个百分点每个员工正向积分 30 分。
第十四条 支行从业人员的正向积分、 负向积分对照表见附件 2。
第十五条 如遇政策调整， 以上级部门所规定的文本为准。
第十六条 本办法由中国邮政储蓄银行宁海支行综合管理部负责解释。
第十七条 本办法自 2010 年 1 月 1 日起试行， 试行期暂定半年。
附件：
1 、 邮储银行宁海支行邮政金融从业人员各岗位积分基数 2、 邮储银行宁海支行邮政金融从业人员积分对照表
附件 1 ：
各岗位基础积分表
岗位 基础积分 经理 2000 支行长、 营业部主任 1800 信贷部、 公司部主任 1600 综合管理 1500 审计员 1500 经营管理 1500 贷后管理 1300 会计 1300 产品经理 1200 中间业务经理 1200 出纳 1200 点钞员 1200 审查审批岗 1200 营业主管 1200 事后监督 1100 凭证员 1100 信贷员 1100 客户经理 1100 内勤合作岗 1000 普通柜员 1000
附件 2：
邮储银行宁海支行从业人员 正向积分对照表 序号 行为描述 分值 1 受各级通报表扬的每次 获支行先进个人的 在本支行举办的各类业务技能操作比赛中获第一名的 获客户书面表扬的 获县级各类荣誉称号的 在分行举办的各类业务技能操作比赛中获前三名的 被新闻媒体表扬的 获市级各类荣誉称号的 在市级各类业务技能操作比赛中获前三名的 员工见义勇为经核实每次 信贷业务部、 公司业务部个人业绩突出并列本单位首位的 获省级各类荣誉称号的 在省级各类业务操作比赛中获前六名的 对本支行有重大贡献的 获国家级各类荣誉称号的 在国家级各类业务操作比赛中获前六名的 客户经理号季度平均余额（含公司业务）
在 30 万—50 万之间的每万元 客户经理号季度平均余额（含公司业务）
在 51 万—100 万之间的每万元 200 2 300 3 300 4 300 5 400 6 400-600 7 400 8 500 9 500-800 10 500 11 500-1000 12 800 13 800-1500 14 500-2000 15 1000 16 1500-2000 17 4 18 7 19 客户经理号季度平均余额（含公司业务）
在 101 万—150 万之间的每万元 客户经理号季度平均余额（含公司业务）
在 151 万以上的每万元 8 20 10 21 发生贷后上门追讨成功一笔， 管户信贷员、 贷后管理 发生贷后上门追讨成功一笔， 信贷部主任 50 22 30
邮储银行宁海支行从业人员 负 向积分对照表
序号 行为描述 分值
劳动纪律 1 未严格遵守支行劳动纪律， 每迟到、 早退一次 100 2 下班后未及时关闭电脑、 空调等设备和门窗每次 从事与工作无关活动 擅离职守、 串岗 100 3 100 4 100 5 病事假累计 10 天以上每天 无故未参加行内各类会议及培训每次 不服从工作分配和调动、 指挥 每旷工半天 100 6 200 7 500 8 1000
本职工作 1 不履行本岗位职责 未及时上报各类报表 200 2 200 3 未对办公系统内的文件进行及时处理 对基层部门的相关工作要求未及时答复处理 未配合其他部门工作造成工作延误的 各部门对客户咨询、 投诉等未及时妥善处理 未及时完成领导交办的其他工作 各部门未做好本职工作被市分行督办的
200 4 300 5 300 6 300 7 300 8 500
备
注
涉及各部门岗位职责月度考核条款的 按相 应条款进行积 分考核 涉及《宁海县邮政金融从业人员违规积分管理办法》 中相关条款的 原 分值*100
篇二：银行中层领导积分管理办法
违规行为积分管理细则1 目的 本文件规定了 XX 农村银行（以下简称“本行”）
员工违规行为积分管理的基本内容和要求， 旨在加强内部管理， 有效解决有章不循、 违章操作问题， 引导和督促全行工作人员遵章守纪、 依法合规经营， 提高全行风险管理水平， 确保各项经营管理活动依法合规。
2 适用范围
本管理细则适用于本行辖内各部门、 营业网点全体员工。
3 定义、 缩写与分类 3. 1 定义 1）
员工：
是指与本行签订劳动合同的人员。
2）
违规行为：
是指违反本管理细则所附《XX 农村银行员工违规行为积分标准》（附件一， 以下简称违规行为积分标准）
的行为， 以及违反其他相关管理制度可能带来风险、损失或造成不良影响的行为。
3）
员工违规行为积分管理：
是指对员工违反规章制度的行为进行累计积分， 并据以进行处罚的管理活动。
3. 2 缩写 无 3. 3 分类 无
4 职责与权限 部门/岗位 职责与权限 不相容职责 员 工违规行为 积分管理领导小组 1）
审议、 批准员工违规行为积分标准；
2）
审议决定本行重大、 复杂的积分事项；
3）
决定对积分达到 24 分以上的员工的处理意见；
部门/岗位 职责与权限 不相容职责 4）
组织、 协调、 指导、 督促本行开展员工积分管理工作；
5）
其他积分管理事项。
合规与 风险管理部门 1）
负责制订、 修改员工违规行为积分标准， 报员工违规行为积分管理领导小组（以下简称积分管理领导小组）
审议、 审批；
2）
负责建立《XX 农村银行员工违规行为积分管理台账》（附件四、 以下简称《积分管理台账》）， 接受各营业网点、 各业务部门、内部审计和事后监督等部门提交的《XX 农村银行员工违规行为积分记录单》（附件三， 以下简称《违规行为积分记录单》）， 登记积分；
3）对积分达到 24 分以上的员工提出处理意见报积分管理领导小组审批；
4）
执行积分管理领导小组的决议；
5）
受理不服积分处罚的员工复议申请；
6）
负责协助积分管理领导小组对各部门、 营业网点在日常管理、监督检查中履行积分管理职责情况进行监督；
7）
对员工积分情况进行汇总、 分析， 填制《XX 农村银行员工违规行为积分统计表》（附件五、 以下简称《积分统计表》）
并按季通报；
8）
向积分管理领导小组报告积分管理情况；
9）
负责员工积分档案管理， 保存期不少于五年；
10）
承担积分管理领导小组授权的其他事项。
各部门、营业网点 1）
配合合规与风险管理部门做好员工违规行为积分管理工作；
2）
在日常管理和各类检查监督中发现违规行为， 及时让违规行为人签字确认后报合规与风险管理部门予以积分；
5 原则与基本规定 5. 1 原则 1）
客观事实原则。
如实全面地记录、 报告违规事件， 不得回避或者掩盖问题的真
相， 更不得袒护、 包庇违规行为人。
2）
公平公正原则。
在积分管理中， 要做到标准公平、 结果公正， 避免随意制定或变更标准、 暗箱操作。
3）
有据可依原则。
对违规事件的积分应严格按照本积分管理细则进行， 避免随意性。
4）
考核兑现原则。
个人违规行为积分应作为员工提拔使用、 竞聘上岗、 年终评先、绩效工资考核等事项的参考依据。
5. 2 基本规定 1) 本管理细则生效后发生的违规行为， 当年未发现或未处理的， 何时发现何时进行积分处理。
积分管理细则生效前发生的违规行为， 不予积分。
2) 由于应积分而没有积分或积分中有弄虚作假、 徇私舞弊， 导致严重后果的， 一经查实， 要给予直接责任人和领导责任人纪律处分。
3）
因人员配备、 设施等客观因素导致违规行为发生的， 可免于积分。
4）
违规行为已按本细则进行积分处理的， 不影响或抵销其他相应处理。
6. 管理规定 阶段 管理办法/管理规定 风险提示 6.1 积分标准 积分标准 根据《AH 省农村合作金融机构工作人员违规行为处理办法》 中的违规行为种类， 结合本行实际， 设立积分标准， 具体项目及标准见《违规行为积分标准》。
积分标准一经确定， 不得随意变动， 如确需调整积分标准，合规与风险管理部门应在广泛征求意见的基础上， 组织修订， 报积分管理领导小组审议通过后实施。
6.2 积分管理组织 积分管理组织 总行成立员工违规行为积分管理领导小组，由行长担任组长， 班子成员为副组长， 合规与风险管理、 人力资源、 内部审计、 监察保卫等部门负责人为成员。
领导小组下设办公室， 办公室设在合规与风险管理部门。
6.3 积分计算 积分计算 1）
积分周期为一个会计年度（即 1 月 1 日
至 12 月 31 日）。
积分最小单位为 1 分。
一个积分周期后， 个人积分从零分起算。
2）
员工违规行为积分标准按照《违规行为积分标准》 中各项分值计算； 每一项违规问题， 根据检查主体的不同， 按照“自查从轻、他查从重” 的原则考核计分， 具体考核标准为：
员工个人自查自纠的违规行为， 没有造成不良后果的， 可以免除积分； 各部门、 营业网点自查发现并报告的每一项违规问题按参照标准分值减半计算积分； 总部组织的各项检查发现的每一项问题按参照标准分值计算积分； 外部监管机关检查发现的每一项问题按参照标准分值 1.5 倍计算积分。
3）
未列入《违规行为积分标准》 的违规行为， 比照《违规行为积分标准》 中类似违规行为的积分标准进行积分， 对难以确定的，由员工违规行为积分管理领导小组办公室（以下简称积分管理办公室）
拿出初步意见， 提交积分管理领导小组研究决定。
4）
两人或两人以上共同实施违规行为的，按所负责任大小分别给予积分， 不得因其中一人被积分而免除其他人的积分。
5）
凡一次违规行为被不同的监督单位检查发现， 同时受到两种或两种以上处理的， 只按最高处理结果的积分标准进行积分， 不得重复积分。
6）
因违规行为受到积分处理后， 一个周期内再次发生同一违规行为， 第二次按 2 倍进行积分， 第三次按 3 倍进行积分。
7）
因抵制无效被迫实施违规行为， 且已向上级机构或主管人员报告的， 可免于积分，但要对授意、 指使、 强令、 胁迫员工违规的责任人员进行积分。
8）
因人员配备、 设施等客观因素导致违规行为发生的， 可免于积分。
免于积分的要由积分管理办公室认可并提供证据以备后查。9）
对及时制止、 举报违规违法行为， 若当年有积分的， 按照《XX 农村银行扣减员工违规行为积分标准》（附件二、 以下简称《扣减积分标准》）
减分或一次性消除年度内所有积分。
揭露、 堵截案件的， 按照《扣减积分标准》 减分或一次性消除年度内所有积分， 并按照本行有关规定给予精神或物质奖励。
10）
凡本机构主动发现违规违纪行为， 已报积分管理办公室进行积分的， 上级机构或总行主管部门、 监督部门又检查发现的， 不再对员工重复积分。
6.4 积分处理程序 积分处理程序 1）
员工违规行为信息通过如下渠道取得：
a）
各部门、 营业网点日常管理检查；
b）
各业务部门开展条线检查；
c）
稽核审计；
d）
案件调查；
e）
外部监管机关的各类检查；
f）
客户投诉和诚信举报；
g）
媒体报道；
h）
其他渠道。
2）
对各营业网点、 各业务部门、 内部审计和事后监督等部门在各类检查监督中发现的违规行为， 发现部门（营业网点）
的发现人员、 负责人在《违规行为积分记录单》 上写明违规事实经被积分人签字后报积分管理办公室予以积分。
应报未报的， 给予有关部门、 营业网点的负责人、 发现人员 4-6 分的积分处理。
3）
对省联社（含办事处）
以及银监部门开展的各类检查中发现的违规行为， 由有关部门负责人根据检查报告或工作底稿， 在《违规行为积分记录单》 上写明违规事实经被积分人签字后报积分管理办公室予以积分。
应报未报的， 给予有关部门负责人 4-6 分的积分处理。
违规行为已按本细则进行积分处理的， 不影响或抵销其他相应处理。
4）
被积分人无正当理由拒绝在《违规行为积分记录单》 上签字的， 由经办人员在《违规行为积分记录单》 备注栏写明拒绝签字事由和日期， 并由两见证人签字， 视同被积分人签字。
5）
当事人对积分不服的， 可在收到《违规行为积分记录单》 之日起 5 个工作日内， 向积分管理办公室申请复议， 积分管理办公室应在 10 个工作日内做出复议决定， 对重大、复杂的积分事项报经积分管理领导小组审议决定， 复议决定为最终决定。
复议期间不停止原积分决定的执行。
6.5 积分运用 积分运用 1）
个人违规行为积分应作为员工提拔使用、竞聘上岗、 年终评先、 绩效工资考核等事项的参考依据。
a）
个人积分当年达到 10 分的， 由积分管理办公室给予书面警示， 且当年不能评先进，年度考核不能评为优秀； 个人积分达到 15分的， 年度考核不能评为称职； 个人积分当年达到 20 分的， 年终考核列入不称职； 个人积分累计达到 24 分， 要进行待岗培训处理， 待岗培训时间不得少于十个工作日。
个人积分累计达到 48 分， 要进行待岗处理，待岗期间不得少于三个月， 最长不超过 1 年，待岗期间只发给当地规定的基本生活费。
待岗培训或待岗期间， 发生违规违纪行为的，积分继续累计。
一个周期内被积分人员受到上述处罚， 积分继续累计。
b）
员工违规积分作为员工个人绩效工资考核的扣分项， 扣分项所占比例应不低于（百分制）
权重的 10%。
2）
受待岗培训、 待岗处理的， 由本行（总部）
规定学习内容和要求， 待岗培训或待岗期满后进行上岗考试， 符合条件后才能重新上岗。
7 检查监督 牵头检查部门 检查内容 检查频次 报告路线 检查结果利用 内 部 审计部门 检查各部门、 营业网点执行本管理细则情况。
一年一次 董事长、审计委员会 作为考核问责的依据
8 附件 附件一：
《XX 农村银行员工违规行为积分标准》
附件二：
《XX 农村银行扣减员工违规行为积分标准》
附件三：
《XX 农村银行员工违规行为积分记录单》
附件四：
《XX 农村银行员工违规行为积分管理台账》
附件五：
《XX 农村银行员工违规行为积分统计表》
附件一：
XX 农村银行员工违规行为积分标准
资金管理 1 拆借资金超过最高限额的， 或超过最长期限的； 不具有同业拆借业务资格、 不通过规定的同业拆借市场而从事拆借业务的 6 2 违反资产负债比例管理规定， 形成流动性风险， 造成支付困难 6 6 6 6 6 6 6 6 6 4 3 违反规定对外投资的 4 违反规定进行股票、 债券和期货以及金融衍生产品买卖的 5 违反规定为券商、 企业或个人垫交证券交割清算资金的 6 利用非贷款科目 发放贷款的 7 存在账外经营行为的 8 违反资金管理规定造成资金不能按时入账的 9 违反有关规定从事资金拆借等业务的 10 不按规定缴存或违反规定动用存款准备金的 11 违反审批程序调拨、 划拨资金的 12 违反利率管理规定， 直接或变相提高或降低利率， 造成多收、 少收营业收入或致使收入流失的 4 13 违反规定进行债券回购及债券融资交易业务的 4 4 4 4 4 4
14 擅自在其他金融机构开立同业存款账户、 且同期、 同类存款利率低于上存省联社的 15 非统一法人的联社随意抽调基层信用社资金， 用于联社自身经营的 16 超越权限或者变相超越权限提高或降低服务业务收费价格的 17 违反股金管理规定， 入股、 退股、 转让以及分红不符合规定的 18 已查明过失原因、 3 个月内未能及时赔偿并处理暂付款项的
信贷管理 1 质押单证未经所有人书面承诺、 签字、 无止付通知， 形成无效质押的 6 6 6 6 6 2 因审查程序走过场， 导致借款合同、 担保合同无效的 3 批准向不符合借款人条件或降低借款条件向借款人发放贷款的 4 未经上级行社批准发放跨区域贷款的 5 未经特别授权， 批准超过授信额度贷款的 6 隐瞒审查中发现的、 非授信客户化整为零、 一户多贷， 或一户多证、 冒名贷款、 假名贷款等重大问题不报的 6 7 不按规定核实抵（质）
押物、 质押权利及担保人情况， 造成担保合同无效或担保人、 抵（质）押物、 质押权利不具备担保条件或抵（质）
押率低于规定标准的 6 8 批准发放非授信客户化整为零、 一户多贷等违规贷款的 6 6 6 6 6 6 9 违反《票据法》 等规定办理、 承兑付款或保证的 10 违反规定自批承兑汇票贴现的 11 擅自销毁、 隐匿、 篡改、 编造虚假的信贷业务资料的 12 以贷收息、 收贷收息不入账的 13 违反规定收取借款人贷款利息以外的其他费用的
14 不按规定核实抵（质）
押物、 质押权利及担保人情况， 造成担保合同无效或担保人、 抵（质）押物、 质押权利不具备担保条件或抵（质）
押率低于规定标准的 6 15 发现客户提供虚假资料， 故意隐瞒不报或接收无效的客户证件以及帮助客户编造虚假材料骗取贷款的 6 16 批准发放明显不符合国家产业政策、 信贷政策、 信贷投向的贷款的 6 6 6 17 批准发放违反资产负债比例管理等有关规定的贷款的 18 批准发放应审未审或审贷委员会（组）
审议未通过的贷款的 19 抵（质）
押贷款收回前， 提前解除抵（质）
押手续或提前退还抵（质）
押权证、 抵（质）
押物的 6 20 对抵（质）
押权人申请更换抵（质）
押物， 不按规定程序、 权限更换抵（质）
押物， 或中途抽走抵（质）
押物权证， 造成贷款抵（质）
押物流失的 6 21 向关系人审批发放优于其他借款人同类贷款条件的贷款的 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 22 越权或变相越权批准发放贷款的 23 逆程序或变相逆程序批准发放贷款的 24 批准发放不符合规章制度要求的集团客户（含关联企业）
贷款的 25 批准发放超过规定比例的最大单户和最大十户贷款的 26 批准发放已有核销贷款且未归还的借款人新的贷款的 27 在签订贷...
篇三：银行中层领导积分管理办法
市中心支行中层干部选拔任用工作 暂行规定 第一章总则第一条为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，建立科学规范的中层干部选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，逐步建立起一支廉洁、高效、精干的中层干部队伍，依据《党政领导干部选拔任用工作条例》及总、分行干部管理有关规定，结合中心支行工作实际，制定本规定。
第二条 本规定所指中层干部，为中心支行机关科长（主任）、副科长（副主任）。
第二章
选拔任用 的基本条件
第三条 思想政治素质条件好，责任意识浓，事业意识强，开拓意识好。
第四条 业务熟练，肯于上进，自觉提高自身综合素质，有一定的组织协调能力。
第五条 工作积极主动，踏实肯干，务实求新，具有敬业精神和大局意识。
第六条 坚持原则，勇于承担责任和纠正错误，善于总结经验，不断提高工作水平。
第七条 工作和生活中能够以集体利益为重，凡事从大局出发，有强烈的主人翁意识和责任感。
第八条 能够严以律己，宽以待人，思想先进，团结同志，热爱本职工作。
第九条提拔担任中层干部的，应当具备以下资格：
（一）一般应当具有大学专科（含）以上文化程度； （二）提任中层正职的，应当在中层副职岗位工作二年以上或者任主任科员职务满一年。竞聘副科级职务的干部，必须是科员或者副主任科员职务，并且参加工作时间满五年以上； （三）提任正科级的干部，年龄一般不能超过 50 周岁，参加竞聘副科级职务的干部，年龄一般不能超过 45 周岁，特殊岗位的要求在公布岗位任职条件时另作规定； （四）近三年年度考核结果均为称职以上； （五）身体健康。
中层干部选拔任用应当逐级提拔，特别优秀的或者工作特殊需要的，可以破格或越级提拔，但须报请上级党委组织部同意。
第 三 章
选拔任用 的 方法
第十条 中心支行中层干部的选拔任用主要采取党委任命和竞争上岗两种方式进行。
第十一条 党委任命中层干部的方法主要适用于科长（主任）的选拔任用，一般应经过下列程序：
（一）当科长（主任）的职位出现空缺时，由党委在民主推荐的基础上，集体研究确定考察对象，考察对象人数一般应多于拟任职务人数。
（二）对确定的考察对象，由组织（人事）部门按照干部管理权限，进行严格考察。考察采取个别谈话、民主测评、查阅资料、同考察对象面谈等方法，全面了解考察对象的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩。
（三）讨论决定。召开党委会，经党委组织部负责人介绍拟任职人选情
况，党委讨论，研究确定主持部门工作人选。
（四）主持工作一至两年以后，经组织考核、民主测评、党委会研究、公示，对符合科长（主任）任职条件的，由组织（人事）部门履行任职手续。对主持工作两年后，经组织（人事）部门考核仍不适应领导岗位任职的，应做适当调整。
第十二条 竞争上岗。竞争上岗工作在党委领导下进行，由组织（人事）部门组织实施，应当经过下列程序：
（一）召开全行干部职工动员大会，公布职位及实施方案； （二）公开报名。报名时，参加竞争者总人数应多于竞争上岗职位数的50%以上； （三）资格审查及公示。由组织（人事）部门对申报者的任职资格及条件进行审查，并将符合条件者予以公示； （四）笔试； （五）面试； （六）民主推荐。召开中心支行机关全体干部职工大会，参加竞争上岗人员按抽签顺序逐一上台进行演讲。全部演讲结束后，全体干部职工对竞争上岗者进行民主推荐。
（七）组织考察； （八）确定拟任人选及职位。根据笔试、面试、民主推荐总成绩，并结合考察情况按一定比例确定入围人选，提交中心支行党委。党委会以票决方式确定拟任人选，根据决定人选情况拟任职位。
第十三条 竞争上岗任职人员需要进行任职试用的，按任职试用期的有
关规定办理。
第十四条实行中层干部任职前公示制度。
提拔担任中层干部职务的，在党委会讨论决定后、下发任职通知前，应当在一定范围内进行公示，公示期一般为七天。公示结果不影响任职的，办理任职手续。
第十五条对决定任用的干部，由中心支行组织（人事）部门负责组织对其进行任前谈话。
第十六条中层干部的任职时间自中心支行党委决定之日起计算。
第 四 章
交流
回避
第十七条 中层干部交流要统筹规划，周密安排，有计划、有步骤地进行。交流主要在中心支行机关不同部门之间进行。
第十八条 中层干部在一个岗位上连续任期五年的，特别是在资金管理、财务、内审和组织（人事）部门担任主要领导职务满五年的，原则上要进行交流。
第十九条 对中层干部的交流，一般在年终参照考核结果进行。
第二十条 实行中层干部任职回避制度。回避原则严格按《党政领导干部选拔作用工作条例》执行。
第二十一条 实行中层干部选拔任用工作回避制度。
中心支行党委及组织(人事）部门讨论干部任免，涉及与会人员本人及其亲属的，本人必须回避。
第 五 章
免职、辞职、降职
第二十二条 免职
凡属下列情形之一者，应予以免职：
（一）达到任职年龄界限（男：58 周岁，女：53 周岁）或者退休年龄界限的； （二）在年度考核、干部考察中，民主测评不称职票超过三分之一，经组织考核认定为不称职的； （三）由于工作失误、措施不力，给单位造成严重损失或所在科室出现案件,并负有直接责任的； （四）不服从领导安排，造成一定影响，情节较严重的； （五）连续三年科室业务考核在分行排名在后三名的。
第二十三条 辞职 中层干部因身体或其他原因，可以自动提出辞去现任职务。个人申请辞职，必须写出书面申请交组织部，并报行党委审批，行党委在收到申请书的1 个月内予以答复。经研究同意辞职的，享受相应非领导职务待遇。未经批准，不得擅离职守，否则，应给予纪律处分。
第二十四条 降职 因工作能力较弱不能胜任本职工作，或因其他原因不适宜担任现职的，可降职使用。
对违反党纪国法者，应予以撤职，并按照有关规定严肃处理。
第二十五条 辞职的干部，根据辞职的具体原因确定享受待遇标准；降职、免职的干部，按新工作岗位享受待遇，在新的工作岗位上工作业绩突出，符合提拔任用条件的，根据需要可以重新担任适合的中层领导职务。
第 六 章纪律和监督
第二十六条 选拔任用中层干部，必须严格执行本规定的各项要求，并遵守下列纪律：
（一）不准超职数配备干部，或者违反规定提高干部的职级待遇； （二）不准以行长办公会、领导圈阅等形式，代替党委会集体讨论决定干部任免； （三）不准临时动议决定干部任免； （四）不准个人决定干部任免，个人不能改变党委会集体作出的干部任免决定； （五）不准拒不执行上级调动、交流干部的决定； （六）不准要求提拔本人的配偶、子女及其他亲属，或者指令提拔身边工作人员； （七）不准在机构变动和主要领导成员工作调动时，突击提拔调整干部，或者干部在调离后，干预原任职部门的干部选拔任用； （八）不准在选举中进行违反党的纪律、法律规定和有关章程的活动； （九）不准在干部考察工作中隐瞒、歪曲事实真相，或者泄露酝酿、讨论干部任免的情况； （十）不准在干部选拔任用工作中任人唯亲，封官许愿，营私舞弊，搞团团伙伙或者打击报复。
第二十七条 实行中层干部选拔任用工作责任追究制度。用人失察失误造成严重后果的，应当根据具体情况，追究主要责任人以及其他直接责任人的责任。
第二十八条 实行中心支行中层干部选拔任用工作监督责任制。中心支
行党委及组织（人事）部门对干部选拔任用工作和贯彻执行本规定的情况进行监督检查，受理有关干部选拔任用工作的举报、申诉，制止、纠正违反本规定的行为，并对有关责任人提出处理意见或者处理建议。
中心支行纪委（监察部门）按照有关规定，对干部选拔任用工作进行监督检查。
第二十九条 中心支行党委及组织（人事）部门在干部选拔任用工作中，必须严格执行本规定，自觉接受组织监督和群众监督。党员、干部、群众对干部选拔任用工作中的违纪违规行为，有权向上级党委及其组织（人事）部门、纪检机关（监察部门）举报、申诉。
第 七 章
附
则
第三十条 中心支行可结合实际情况，依照本暂行规定制定中层干部选拔任用具体实施方案。
第三十一条 本规定自公布之日起施行。
第三十二条 本规定由中心支行人事科负责解释。
篇四：银行中层领导积分管理办法
石市商业银行绩效考核管理办法
北大纵横管理咨询公司 2003 年 12 月
目
录
第一篇 管理办法 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 第一章
总则 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 第二章 考核方法 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 第三章
季度考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 第四章
年度考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 第五章
申诉及其处理 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 第六章
附则 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 第二篇 实施细则 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 第七章
考核评分表设计及填表说明 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 第八章
考核评分表填表说明 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 第九章 部门考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 第三篇
附件 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 附件一：
一般人员态度考核指标评定表 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 附件二：
员工能力考核指标评定表 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 附件三：
周边绩效考核指标评定表 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 附件四：
管理绩效考核指标评定表 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
第 一篇 管 理办法 第一章总则第一条
为促进公司管理现代化， 建立科学的管理制度， 充分发挥每位员工的积极性和创造性， 根据有关规定， 并结合公司实际情况， 特制定本办法。
第二条
考核对象 1. 黄石市商业银行中层管理者及一般员工均需参加考核。
2. 员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。
第三条
考核目的 1. 建立全员参与、 全员负责， 一级对一级负责的管理模式。
2. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3. 通过考核规范作业流程， 提高黄石市商业银行的整体管理水平。
4. 通过客观评价员工的工作绩效、 态度和能力， 帮助员工提升自身工作水平， 从而有效提升公司的整体绩效。
5. 促进员工逐步形成“客户至上” 的服务意识。
第四条
考核原则 1. 以提高员工绩效为导向。
2. 定性与定量考核相结合。
3. 多角度考核。
4. 公平、 公正、 公开。
第五条
考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1. 薪酬分配 2.
职务晋升 3.
岗位调整 4.
员工培训 第二章 考核方法第六条
工作绩效目标设立的要求
（一）
重要性：
目标项不宜过多， 选择对公司利润/价值影响较大的目标，以 3－5 项为好， 可视具体情况增减；
（二）
挑战性：
目标值不宜过高或过低， 应力求接近实际， 以使目标可以达到， 并具有一定的挑战性；
（三）
一致性：
各层次目标应保持一致， 下一级目标要以分解、 完成上一级目标为基准；
（四）
民主性：
在确保公司基本目标完成的前提下， 所有考核目标的制定范围和实现的方式、 计划均由上下级人员共同商榷确定。
第七条
工作绩效目标的设立 （一）
期初各级人员根据上级下达的总体指标， 结合其岗位职责规定的工作任务， 经上下级之间共同协商， 制定当期工作计划和考核指标， 报上一级主管领导审批后实施。
（二）
工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定， 并报上一级主管领导批准后， 更改方可生效。
第八条
考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的 1-15日内完成， 年度考核于次年元月 16－30 日完成。
第九条
考核组织机构及职责划分 （一）
考核管理委员会职责 由行长、 副行长、 人力资源部经理、 计划财务部经理、 科技发展部经理、 稽核监控办公室主任等组成公司考核管理委员会， 领导考核工作， 承担以下职责：
1. 最终考核结果的审批；
2. 中层管理人员考核等级的综合评定；
3. 员工考核申诉的最终处理。
（二）
人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构， 主要负责：
1. 对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标， 分解到各部门；（计划财务部配合）
2. 对考核过程进行监督与检查；
（稽核监控办公室配合）
3. 汇总统计考核评分结果； （科技发展部配合）
4. 协调、 处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5. 对各部门季度、 年度考核工作情况进行通报；
6. 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； （稽核监控办公室配合）
7. 为员工建立考核档案， 作为薪酬调整、 职务升降、 岗位调动培训、 奖励惩戒等的依据；
8. 对考核制度提出修改建议。
（三）
各部门负责人的职责
1. 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2. 负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3. 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
4. 负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；
5. 指导属下员工收集整理考核信息；
6. 负责所属员工的考核评分；
7. 负责本部门员工考核等级的综合评定；
8. 负责所属员工的考核结果反馈， 并帮助员工制定改进计划。
第十条
考核关系 考核关系分为直接上级考核、 直接下级考核、 同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。
第十一条
考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、 不同方面， 包括绩效维度、 态度维度、 能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成， 对不同的考核对象、 不同考核期间采用不同的考核维度、 不同的测评指标。
（一）
绩效：
指被考核人员通过努力所取得的工作成果， 从以下三个方面考核：
1. 任务绩效：
体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《黄石市商业银行任务绩效考核指标》
2. 周边绩效：
体现相关部门（或相关人员）
团队合作精神的发挥。
3. 管理绩效：
体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
（二）
能力：
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
能力维度考核分为素质能力和知识能力。
主要包括以下几类：
1. 人际交往能力 2. 影响力 3. 领导能力 4. 沟通能力 5. 判断和决策能力 6. 计划和执行能力 7. 知识能力 （三）
态度：
指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为：
1. 积极性 2. 协作性 3. 责任心 4. 纪律性 （四）
单项绩效维度：
为突出公司某一阶段的工作重点， 设立单项绩效维度。单项绩效维度由主持该项工作的部门提出申请， 行长办公会审批， 人力资源部协同该部门设计相关考核指标， 在下一考核期初下达到各有关部门， 列入参与该项工作部门负责人或岗位的任务绩效指标中， 并赋予适当的权重。
同时可依据任务的重要程度附加考核结果的奖惩条例。
当该项工作完成既定目标时， 由主持该项工作部门申请， 行长办公会核准，撤销该项绩效维度， 并在人力资源部备案。
第十二条
考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度， 以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
第十三条
考核记录 考核周期的期初， 被考核人的考核维度、 指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。
同时， 考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解， 建立日常考核台帐， 将考核内容进行记录， 作为考核打分的依据， 在被考核人有疑义时作为原始凭证， 以便考核申诉的处理。
第十四条
考核程序 1. 各考核主体对被考核人进行考核评分；
2. 人力资源部统计汇总所有人的评分， 将统计结果反馈到相关部门负责人；
3. 部门负责人根据得分确定被考核人的综合评定等级， 上报人力资源部；
4. 人力资源部将所有综合评定结果上报考核管理委员会， 审批后反馈到各部门， 由公司高管、 各部门负责人和人力资源部将最终考核结果反馈给相关被考核人。
第十五条
考核评分 考核评分表中的所有考核指标均按照 A、 B、 C、 D 四个等级评分， 具体定义和对应关系如表 1：
表 1
评分等级定义表 等级 A B C D 定义 达到目标 接近目标 低于目标 远低于目标 得分 100 85-99 60-84 59 以下
第十六条
综合评定个人等级 （一）
通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分， 得到被考核人的个人综合得分。
（二）
根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级， 分别是优秀、 合格、 基本合格、 不合格， 具体定义见表 2。
表 2
综合评定个人等级定义表 等级 优秀 合格 基本合格 不合格 定义 实际表现显著超出预期计划/目实际表现达到或部分超过预实际表现基本达到预期计划/目实际表现未达到预期计划/目标
标或岗位职责/分工要求， 在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩 期计划/目标或岗位职责/分工要求， 在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩 标或岗位职责/分工要求， 在主要方面有明显不足或失误 或岗位职责/分工要求， 在很多方面失误或主要方面有重大失误
（三）
比例限制：
在综合评定等级时， 对于“优秀” 等级比例限制在 15%以下， “优秀” 等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
第十七条
部门评定等级 部门考核不单独设立指标进行。
每个部门的部门负责人全年的任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分。
根据部门的考核得分排序，由考核管理委员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级。
第十八条
综合评定个人等级、 部门评定等级与得分系数的对应关系
表 3
综合评定个人等级与得分系数对应表 综合评定个人等级 优秀 合格 基本合格 不合格 综合评定个人得分 90-100 80-89 75-7965-70 60-65 60 以下 个人得分系数 1. 05 0.95 0. 85 0. 8 0. 75 0. 3 比例限制 ≤15%
表 4
部门评定等级与得分系数对应表 部门评定等级 优秀 合格 基本合格 不合格 部门得分系数 1. 0 0.95 0. 8 0. 5
第十九条
人力资源部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的岗
第三章季度考核第二十条
中层管理人员与一般员工都需参加季度考核。
第二十一条
季度考核的结果用于年度考核的基础数据。
同时， 作为下一个季度发放岗位津贴的依据。
第二十二条
考核维度以工作绩效为主， 中层管理人员考核任务绩效、 管理绩效； 一般员工考核任务绩效与态度。
季度考核流程见下图：
是 直接上级和下级讨论季度工作计划、 考核指标和权重 1. 一般人员：
直接上级综合评定等级， 上报人力资源部 2. 中层管理人员：
考核管理委员会综合评定等级 员工是否接受否 季度考核结束 考核申诉流程 期初启动季度考核
图 3-1 季度考核流程图
第四章年度考核第二十三条
年度考核范围 年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
（一）
个人年度考核：
主要是对员工本年度的工作绩效、 工作能力和工作态度进行全面综合考核。
年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加周边绩效维度和综合素质能力维度。
年度考核作为晋升、淘汰、 评聘、 岗位津贴升降以及计算年度奖金、 培训的依据。
（二）
对当年在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工， 经考核管理委员会批准可以不参加年度考核。
（三）
部门年度考核：
反映部门整体工作任务的完成情况。
第二十四条
个人年度考核步骤 个人年度考核过程分为以下几个步骤：
（一）
个人年度考核增加了综合素质能力考核指标。
年度考核的具体得分为：
个人年度考核综合得分=∑（每季度考核综合得分×
%）
+ 年度综合素质能力考核得分×
% + 年度周边绩效考核得分×
%（针对部门正职）。
（二）
参加年度考核的所有员工， 由其直接部门负责人在每年度元月 16－20 日对有关指标评分。
（三）
年度考核评定于下一年度元月 21－25 日完成， 并汇总到人力资源部。
（四）
人力资源部在 30 日前把考核结果上报考核管理委员会批准。
第二十五条
个人年度考核结果的用途 个人年度考核结果主要作为职务升降、 工资等级升降、 年度奖金发放、 聘任职称、 培训等工作的依据。
对于薪酬的具体影响参见《黄石市商业银行薪酬设计方案》。
依据考核结果的不同， 公司对每位员工给予不同的处理， 一般有以下几类：
（一）
职务升降。
年度考核为“...
篇五：银行中层领导积分管理办法
建设银行违规失职行为处理办法中国建设银行工作人员违规失职行为处理办法
（2010 年 12 月 28 日中国建设银行第 27 次行长办公会议审
定）
目 录
第一章 总 则
第二章 违规失职行为及处理
第一节 领导人员违规失职行为及处理
第二节 违反有关授权规章制度的行为及处理
第三节 违反有关财务和采购规章制度的行为及处理
第四节 违反有关会计与结算规章制度的行为及处理
第五节 违反有关现金出纳规章制度的行为及处理
第六节 违反有关个人银行业务规章制度的行为及处理
第七节 违反有关资金管理、 利率费率管理规章制度的行为
及处理
第八节 违反有关信贷规章制度的行为及处理
第九节 违反有关中间业务等规章制度的行为及处理
第十节 违反有关外汇规章制度的行为及处理
第十一节 违反有关银行卡规章制度的行为及处理
第十二节 违反有关信息管理规章制度的行为及处理
第十三节违反有关信息技术应用与管理及电子银行业务规章制度的行为及第十四节违反有关营运规章制度的行为及处理
第十五节违反有关公文、 印章、 档案和保密管理规章制度的行为及处理 第十六节 违反有关安全保卫规章制度的行为及处理第十七节违反有关审计、 责任认定、 工作检查规章制度的行为及处理 第十八节 违反有关监察规章制度的行为及处理
第十九节 违反有关信访工作规章制度的行为及处理
第二十节 违反有关法律合规工作规章制度的行为及处理
第二十一节 其他违规失职行为及处理
第三章 处理程序
第一节 一般规定
第二节 纪律处分程序
第三节 领导人员违规失职行为处理程序特别规定
第四节 其他处理程序第四章 附 则
第一章 总 则
第一条 为确保金融规章制度的贯彻实施， 强化内部管理， 惩戒违规失职行为， 防范金融风险， 促使建设银行各项业务正常进行和健康发展， 根据《中华人民共和国银行业监督管理法》 、 《中华人民共和国商业银行法》 等有关法律、 法规和规章， 制定本办法。
第二条 本办法所称违规行为， 是指建设银行工作人员违反国家制定和颁布的关于金融业务与管理的法律、 法规、 规章及规范性文件、 建设银行制定和颁布的金融业务与管理规章的行为。
本办法所称失职行为， 是指建设银行工作人员怠于履行岗位职责， 应作为而未作为、 错误作为、 不当作为， 造成资产损失、 不良影响、 未能完成重要职责目标或工作任务的情形。
第三条 本办法所称领导人员， 是指建设银行各级机构及其内设部门的负责人员。
本办法所称主管人员， 是指对违规失职行为涉及的业务或者违规失职行为人负有管理责任的负责人员。
第四条 本办法适用于建设银行所有工作人员， 不允许任何工作人员有超越本办法的特权。
对于已调离建设银行的工作人员， 在调离前有违规失职行为的， 应当进行责任认定， 建议违规失职人员调入单位给予处理。
对于劳务派遣制人员的违规失职行为， 按照本办法应当给予处理的， 由建设银行负责调查、 审理， 提出具体的处理建议后移交其所在的劳务派遣公司进行处理。
第五条 工作人员违规失职行为已由国家有关机关追究其责任的， 不免除按本办法的有关规定应当受到的处理。
工作人员违规失职行为涉嫌犯罪的， 应当依法移送司法机关处理。
第六条 对于工作人员违规失职行为的处理， 应当遵循以下原则：
（一）
事实清楚、 证据确凿、 依据充分、 定性准确、 程序规范；
（二）
处理的轻重应当与工作人员违规失职行为的性质、 情节、 风险大小、 后果的严重程度以及违规失职人员应承担的责任相适应。
第七条 对于违规失职工作人员的处理种类有：
（一）
纪律处分， 包括：
警告、 记过、 记大过、 降级、 撤职、 留用察看、 开除；
（二）
其他处理， 包括：
诫勉谈话、 通报批评、 减发绩效工资、 引咎辞职、 责令辞职、解除劳动合同， 其中引咎辞职、 责令辞职仅适用于领导人员。
减发绩效工资的金额由作出处理决定的机构根据违规失职行为的性质、 情节、 损害后果等酌情确定。
对本办法只规定了 纪律处分的违规失职行为， 根据情况可以给予其他处理。
第八条 依照本办法受到开除处分以及解除劳动合同处理的工作人员不得重新在建设银行工作。
受到其他形式纪律处分的工作人员， 在处分期间不得晋升职务、 职等、 工资级别和专业技术职务， 并取消评先、 评优资格。
依照本办法受到通报批评、 减发绩效工资处理的工作人员， 六个月内不得晋升职务、 职等， 并取消评先、 评优资格； 受到诫勉谈话处理的工作人员， 六个月内不得评先、 评优。
第九条 有下列情形之一的， 应当从重处理：
（一）
故意违规且情节严重的；
（二）
违规失职给建设银行造成较大财产损失或者声誉损害的；
（三）
在纪律处分期间内再次违规或者失职的；
（四）
阻挠、 抗拒调查、 处理或整改的；
（五）
隐瞒违规失职行为的事实真相或者伪造、 隐匿、 篡改、 毁灭有关证据及授意、 指使、 强令、 胁迫他人隐瞒违规失职行为的事实真相或者伪造、 隐匿、 篡改、 毁灭有关证据的；
（六）
对检举人、 证人、 鉴定人、 调查处理人打击报复的；
（七）
违规失职后逃匿的；
（八）
违规失职造成其他严重后果的。
授意、 指使、 强令、 胁迫他人违规失职的， 按照其授意、 指使、 强令、 胁迫他人所为的违规失职行为从重处理。
第十条 本办法所称后果或情节严重， 是指下列情形：
（一）
因违规失职行为发生案件或重大事故的；
（二）
因违规失职行为造成建设银行较大财产损失的；
（三）
因违规失职行为造成建设银行声誉损害的；
（四）
因违规失职行为造成建设银行办公、 营业秩序混乱的；
（五）
因违规失职行为导致建设银行受到外部监管机构或政府部门处罚的；
（六）
经他人劝阻， 仍继续实施违规失职行为的；
（七）
违规失职行为查处机构认定为情节严重或者后果严重的其他情形。
第十一条 有下列情形之一的， 可以从轻、 减轻或者免予处理：
（一）
初次或者过失违规， 情节较轻的；
（二）
违规失职后认识错误态度较好， 能主动检查纠正错误或者交待问题， 并积极采取补救措施， 有效避免或者减轻损害后果发生的；
（三）
违规失职后主动检举揭发调查人员尚不掌握的他人的严重违规或失职行为， 情况属实的；
（四）
主动赔偿因违规失职所造成的损失的；
（五）
抵制无效， 被迫实施违规行为的。
抵制无效， 被迫实施违规行为后， 及时向相关部门举报， 且未造成严重后果的， 应当免予处理。
第十二条 一人因同一违规失职行为同时触犯本办法两条以上处理规定的， 依照处理较重的规定处理。
一人因有两种以上违规失职行为触犯本办法两条以上处理规定的， 在给予一次性处理时， 依照处理较重的规定， 从重处理。
第十三条 二人以上共同故意违规的， 对为首者从重处理； 对其他人员， 根据其在共同故意违规行为中所起的作用给予处理。
第十四条 工作人员受纪律处分或者其他处理（减发绩效工资除外）
期间， 应当相应减发绩效工资。
第十五条 工作人员违规失职给建设银行造成财产损失或者声誉损害的， 应当依法承担赔偿责任。
第十六条 除本办法和《中国建设银行工作人员轻微违规行为积分管理办法》 外， 建设银行的其他规章可以规定应当受到处理的违规失职行为， 但不得设定适用的处理种类。
其他规章规定了应当受到处理的违规失职行为， 本办法未规定适用的处理种类的， 比照本办法的有关规定进行处理。
第二章 违规失职行为及处理
第一节 领导人员违规失职行为及处理
第十七条 领导人员决策严重失误， 有下列情形之一的， 应当引咎辞职， 或者给予降级至开除处分：
（一）
未及时、 有效传达、 执行上级行的重大决策和重要规章制度， 违反规定或者超越权限制定、 修改规章制度， 或者由于严重失误做出与上级行的重大决策、 重要规章制度严重相悖的决定、 规定， 后果或情节严重的；
（二）
重大经营活动的目的或目标不符合建设银行的利益， 或决策、 执行、 监督的程序和方法严重不当， 造成重大损失、 风险、 浪费或恶劣影响， 或严重影响业务发展的；
（三）
重大经营活动不符合法律法规、 国家经济政策、 监管机关的要求， 严重损害建设银行声誉或造成重大损失、 风险的；
（四）
重大改革方案的决策、 执行工作出现严重失误， 严重影响所辖机构的稳定， 或有其他严重影响所辖机构稳定的不当决定或行为， 后果或情节严重的；
（五）
在重大决策过程中超越授权或工作权限， 后果或情节严重的；
（六）
违反民主决策程序,
个人或少数人决定经营和改革的重大决策、 大额资金调度、大额财务开支等重大问题, 或者拒不执行或擅自改变集体决定, 后果或情节严重的；
（七）
有其他决策失误行为， 后果或情节严重的。
第十八条 领导人员未履行或未正确充分履行岗位职责， 效能严重低下， 有下列情形之一的， 应当引咎辞职， 或者给予记过至开除处分：
（一）
经营管理活动成本失控， 造成重大损失或浪费的；
（二）
未完成管理机构布臵的重要工作任务， 造成重大损失或重大不良影响的；
（三）
迟报、 漏报、 错报重要数据信息， 或不执行规定的重要数据标准， 后果或情节严重的；
（四）
有其他效能低下的行为， 后果或情节严重的。
第十九条 领导人员在管理工作中严重失误， 有下列情形之一的， 应当引咎辞职， 或者给予记过至开除处分：
（一）
制度不严密或执行不力， 机制不健全或运行失控， 方法不科学或运用不当， 导致内部控制无效， 或者未完成上级机构规定的与风险内控有关的业务指标， 造成重大风险、损失， 或有其他严重后果、 情节的；
（二）
安全管理工作严重失误， 发生重大安全事故或其他重大责任事故的； 或者发生重大事故、 自然灾害、 意外事件后， 处臵工作严重失当， 后果或情节严重的；
（三）
管理工作严重失误， 未及时处臵突发性、 群体性事件或者处臵严重失当， 严重影响办公、 营业秩序， 或严重损害建设银行声誉的；
（四）
检查工作严重失误， 重大问题应当发现但未发现； 或者发现问题后， 查处整改工作不力， 以及在整改中弄虚作假， 导致损失或风险隐患严重扩大， 或有其他严重情节的；
（五）
重大情况或问题未按规定请示报告， 后果或情节严重的；
（六）
管理工作有其他严重失误行为， 后果或情节严重的。
第二十条 下级机构的领导人员有本办法规定的决策失误、 效能低下、 管理失误行为或者多人、 多次严重违规失职，或者违规失职的后果或情节特别严重， 上级机构及其主管部门的有关领导人员监督管理不力， 负有重要领导责任的， 应当引咎辞职， 或者给予记过至开除处分。
领导人员对其直接管理的人员教育、 管理失职， 致使后者发生行贿受贿行为、 严重的社会治安案件或者其他不良行为， 给建设银行造成不良影响的， 可视情节、 后果给予相应的纪律处分或其他处理。
第二十一条 领导人员不忠实履行诚信义务， 损害建设银行利益， 有下列情形之一的，应当引咎辞职， 或者给予记过至开除处分：
（一）
本人或授意、 指使、 强令、 胁迫工作人员不履行或者不正确、 不全面履行合同义务或对客户的承诺， 或者不履行本人对建设银行的承诺， 后果或情节严重的；
（二）
言行严重失慎， 影响恶劣， 影响投资者和社会公众对建设银行的信心的；
（三）
违反法律法规规章受到行政处罚， 影响恶劣的；
（四）
有其他不忠实履行诚信义务的行为， 后果或情节严重的。
第二十二条 领导人员未能谨慎履行职责， 本级机构发生案件的， 根据其情节轻重给予纪律处分或其他处理。
上级机构及内设部门领导人员负有管理责任和领导责任的， 根据其情节轻重， 按照下列情形处理：
（一）
涉案金额 1000 万元以上的， 给予一级分行以下机构的领导人员纪律处分的同时， 给予一级分行内设部门领导人员纪律处分， 一级分行领导人员纪律处分或其他处理；
（二）
涉案金额 100 万元以上的， 给予一级分行以下机构的领导人员纪律处分的同时，给予一级分行内设部门领导人员纪律处分或其他处理； 后果或情节严重的， 给予一级分行领导人员纪律处分或其他处理；
（三）
涉案金额不足 100 万元的， 给予二级分（支）
行以下机构的领导人员纪律处分的同时， 给予二级分（支）
行及内设部门领导人员纪律处分或其他处理； 情节或后果特别严重的， 给予一级分行内设部门领导人员纪律处分或其他处理。
对发生在各级机构的案件， 总行管理部门主管人员、 领导人员严重失职， 负有管理责任和领导责任的， 根据其情节轻重， 给予纪律处分或其他处理。
第二十三条 对案件负有管理或领导责任的人员， 有下列情形之一的， 按照第二十二条的规定从重处理：
（一）
给建设银行造成人员伤亡、 重大资金损失的；
（二）
组织案件查处不力， 造成人员潜逃、 资金风险扩大或产生重大不良社会影响的；
（三）
任期内所辖发生多起案件的；
（四）
擅自越权制定、 修改本行规章制度及操作规程， 引发或者扩大案件风险的；
（五）
用人严重失察失误， 引发或扩大案件风险的；
（六）
监督检查工作严重失误， 重大问题应当发现但未发现的；
（七）
对监督检查发现的问题不及时整改或整改不到位的；
（八）
发现重大案件线索或发生案件后隐瞒不报， 或上报时弄虚作假的。
领导人员对上报案件进行阻挠的， 给予记过至撤职处分； 对执行报案制度的工作人员打击报复的， 给予记大过至开除处分。
第二十...
篇六：银行中层领导积分管理办法
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层
次
文
件
积分制管理办法
文件编号：LH-WI-D-09 版
次：A.1 生效日期：2019-09-20
编制：
日期：
审核：
日期：
批准：
日期：
广东 XXXX X 环境 科技 有限公司
版
本
变
更
历
史 版 本 页次 变 更 内 容 简 单 描 述 生 效 日 期 A.0 8 新发行 2016/4/12
A.1 8 公司名称变更 2019/09/20
1. 目的
旨在通过开展积分制管理对员工日常行为进行评分，通过积分调动员工的积极性和提高主观
能动性，激励员工遵守公司相关的管理制度。
2. 适用范围
本管理办法适用于公司内所有的员工。
3. 定义
3.1 积分制管理：指把积分制用于对员工的管理，以积分来衡量员工的自我价值，反映和考核员工的综合表现能力，然后再把各种物资待遇、福利与积分挂钩，并向高分员工倾斜，从而能够充分调动员工的积极性和激励员工的主观能动性。
4. 积分制评分标准
4.1 评分标准明细表 序号
类别
奖分/ / 扣分事项
得分标准
1 项 目 类 项目需求《客户需求调查表》 100～200 分 2 项目计划《项目计划表》 50～100 分 3 项目立项《项目立项书》 50～100 分 4 项目方案《项目方案书》 200～500 分 5 系统方案《系统方案书》 200～400 分 6 电气方案《电气方案书》 200～400 分 7 结构布局《结构布局方案书》 200～400 分 8 系统设计(器件选型及采购认证) 200～300 分 9 结构设计（模型图纸）
200～400 分 10 电气设计(器件选型及采购认证) 200～300 分 11 包装设计（模型图纸、打样）
50～100 分 12 电气器件的采购 50～100 分 13 制冷器件的采购 50～100 分 序号
类别
奖分/ / 扣分事项
得分标准
14 项 目 类 结构外购件的采购 50～100 分 15 结构外协外委 200～400 分 16 样机组装指导（结构、电气、系统）
100～400 分 17 样机问题收集《试制报告》 100～200 分
18 项目评审《评审会议纪要》 20～50 分 19 失效模式分析《DFMEA》、《PFMEA》 50～100 分 20 项目测试《测试报告》 50～400 分 21 成本核算 50～100 分 22 设计优化 100～400 分 23 作业指导《SOP》 100～200 分 24 检验指导《SIP》 50～150 分 25 质量控制《质量控制计划》、《重点检验项》 50～100 分 26 批量导入《模具及关键工装检具清单》 50～200 分 27 项目结案《项目总结报告》 20 分 28 降成本提案并实施 50～300 分 29 技 术 服 务 类 用户手册的编写 150～400 分 30 专利编写、申请 200～400 分 31 培训教材编写《培训教材》 100～200 分 32 技术培训讲师《培训签到表》 50 分 33 市 场 类
市场开拓，拿到客户订单（首次订单重奖分值）
100～500 分
34 市场订单跟进交付（项目负责人）
50～200 分
35 售后服务（出差指导安装、解决产品问题）
50～300 分
36 产品宣传资料编制 100～300 分
37 公司宣传资料编制 100～500 分
38 网站维护 20～100 分
39 客户到访接待 20～50 分
序号
类别
奖分/ / 扣分事项
得分标准
40 考 勤 类 领导安排周末、法定节日期间值班、加班人员 20～50 分 41 工作时间没有佩戴工作证 扣 5 分/次 42 非不可抗因素（如：停电、机器故障、出差等）而造成的缺打卡 扣 5 分/次 43 当月事/病假最多者 扣 50 分/月 44 分配的卫生值日工作未按要求完成 扣 10 分/次 45 请假未填请假单（时间紧急的上班后 8 小时内补单）
扣 10 分/次 46 工作时间外出未填单（时间紧急的返公司后 8 小时内补单）
扣 10 分/次 47 上司要求加班未到者 扣 20 分/次
48 上班迟到/早退（1～9 分钟）
扣 20 分/次 49 上班迟到/早退（10～19 分钟）
扣 50 分/次 50 上班迟到/早退（20～30 分钟）
扣 100 分/次 51 无故旷工半天 扣 500 分/次 52 无故旷工 1 天 扣 1000 分/天 53 会 议 类 会议中，发现并提出生产或设计问题且提出具体优化方案 10～50 分 54 会议中，发现并提出公司存在的问题且提出具体优化方案 10～50 分 55 会议中，提出合理化建议且有益于公司发展，并被采纳 10～50 分 56 筹备、策划、主持公司《快乐会议》 100 分 57 会议无故迟到/早退者 扣 10 分/次 58 无故不到场参加会议者 扣 20 分/次 59 会议中，手机铃声响起（可调成震动）
扣 10 分/次 60 会议中，接听电话（工作上的事可出会议室接听）
扣 20 分/次 61 会议中，打瞌睡、开小差等 扣 20 分/次 62 品 质 类 来料检验并跟踪异常结果《进料异常通知单》 40 分/批 63 来料漏检 扣 40 分/批 64 来料不合格品漏检 扣 50 分/批 65 制程重大不合格品漏检影响生产 扣 30 分/批 66 制程异常处理《品质异常处理单》 10～50 分 序号
类别
奖分/ / 扣分事项
得分标准
67 品 质 类 产品出货漏检验 扣 50 分/批 68 质量问题引起客诉 扣 100 分/批 69 检验记录填写错误 扣 20 分/次 70 检验记录不真实，弄虚作假 扣 20～50 分/次 71 接到客诉 24 小时内未提交初步的答复报告 扣 20 分/次
72 非正常操作造成检验工具、设备损坏 扣 50～100 分/次 73 生 产 类 在保证质量的情况下，按计划完成生产订单 50～100 分/批 74 整批生产过程中原材料使用未发生超领 20～50 分/批 75 整批产品生产过程中未出现生产品质异常 20～50 分/批 76 7S 检查时生产区域干净、整洁 不合格扣 20 分/次 77 7S 检查时生产使用工具定位放置 不合格扣 20 分/次
78 生产过程中自检时发现问题 5～10 分/次 79 生产互检时发现同事的问题 5～10 分/次 80 每天生产设备点检表按时完成 当月无漏点检奖 20 分/月，未点检扣 5 分/次 81 生产过程中发生混料 扣 5～10 分/次 82 生产过程中材料（小零件、螺丝等）掉地未拾起 扣 5 分/次 83 非正常使用造成生产工具、设备和资料等损坏、丢失 扣 50～100 分/次 84 采 购 类 降低采购成本
10～200 分
85 采购物料交期达成 10 分/批（延后扣 5 分/天）
86 采购订单填写错误 扣 20 分/次 87 采购物料退货当日内处理完成 每延迟一天扣 20 分 88 下错订单造成采购物料采购错误 扣 50～200 分 89 采购价格无两家以上比价 扣 50 分/次 90 采购未走流程且事后不补单 扣 20 分/次 91 未按流程填写付款申请 扣 20 分/次 序号
类别
奖分/ / 扣分事项
得分标准
92 财 务 类 财务审核时未发现报销流程、金额错误等问题提交入账 扣 20 分/次 93 新员工银行卡录入错误 扣 50 分/次 94 账单填写错误 扣 50 分/次 95 工资核算错误 扣 50～100 分/次 96 严 重 违 规 项 与同事不和发生冲突，辱骂他人者 扣 500 分 97 与同事不和发生冲突，参与打架者 扣 1000～5000 分 98 未经总工程师及以上人员同意带外人进实验室参观、拍照 扣 500～5000 分 99 通过公司网络外发邮件、U 盘拷贝公司信息携带外出，造成公司机密外泄 扣 500～5000 分 100 利用职务之便在外私自接单（包括物料转卖、给客户设计产品、给客户出设计方案等）的个人获利行为。
扣 1000～5000 分 101 利用职务之便向供应商、客户或相关方获取私人好处（包括拿回扣，收取现金和其他形式的私人好处等）的贪污、受贿行为。
扣 1000～5000 分 102 蓄意捏造事实和散布谣言，损害公司的声誉 扣 2000 分
103 未实施培训要求，违反安全操作规范，造成他人人身安全受到威胁或存在安全隐患 扣 1000～2000 分 104 发现问题举报者得相应奖分 奖 20～200 分 105 其 他 项 员工做好人好事、拾金不昧，给灾区捐款、献爱心等，被公司知晓者 可通过《积分提报单》进行奖分和扣分，原则上按上司提报奖/扣 5～100分、同事间提报奖/扣 5～50 分、自己提报奖/扣 5～20 分进行奖罚；表现突出者可通过会议讨论给予更高奖励，情节恶劣者也可通过会议讨论给予更为严厉的扣分和处罚。
106 在工作中或生活中热心帮助同事处理事情 107 孝顺父母，和亲戚朋友关系融洽 108 有不好的卫生习惯，如随地吐痰，在办公室内抽烟，随意丢纸屑、果皮、烟头，杂物，乱涂、乱画等 109 工作日志的按时完成情况 110 服从工作安排，能自动自发地工作，起表率作用 111 注重个人形象、言行、举止，热心接待到访的客户或相关方 序号
类别
奖分/ / 扣分事项
得分标准
112 其 他 项 适时消灭意外事件或发现重大安全隐患，使公司免遭严重损害 可通过《积分提报单》进行奖分和扣分，原则上按上司提报奖/扣 5～100分、同事间提报奖/扣 5～50 分、自己提报奖/扣 5～20 分进行奖罚；表现突出者可通过会议讨论给予更高奖励，情节恶劣者也可通过会议讨论给予更为严厉的扣分和处罚。
113 对于舞弊或有危害公司权益的事情，能事先揭发、制止者 114 在公司举行的重大活动中，表现突出者 115 上班时间上网聊天、看电影、听音乐、打游戏、下载、浏览与工作无关的内容，利用公司网络发送与工作无关的邮件 116 工作上因客户或供应商的刁难以及同事间冲突中受到委屈者 117 供应商送的礼品主动上交公司处理 4.2 得分标准中无明确分数项，根据得分人实际表现情况，由提报人提交《积分提报单》并说明情况，或考核人对工作事项进行奖分和扣分。
4.3 员工加分项可由自己、同事间及部门主管进行提报，以及部门分配任务进行考核。
4.4 员工减分项由部门主管或上级领导进行扣分。
4.5 评分标准明细表中无涉及事项，可核实员工的具体表现给予适当的奖励和扣除积分。
4.6 违反《XXXX 公司行政管理规范》文件规定事项按具体处理情况进行奖励和扣除积分。
5. 积分管理
5.1 员工积分统一由人事行政部进行登记、汇总和管理，并保存相关的加分/扣分证据。
5.2 员工积分登记于《员工个人能力积分表》和《员工个人综合表现积分表》中，行政部每月
进行员工积分公示。
5.3 员工可通过公司内部指定的网络平台查询到自己的积分情况。
6. 表彰奖励
6.1 公司定期对员工积分情况进行不同形式的表彰奖励活动,如每月举办员工欢乐会议，根据员工积分排名选出一至三等奖，同时对于平时有通过《积分提报单》加分的员工均有机会参与抽奖。其他具体表彰活动内容由人事行政部发布的公告为准。
6.2 表彰奖励考核的依据可以是员工个人总积分、年度积分、季度积分、月度积分、周季积分等形式的积分排名。
6.3 表彰奖励可分为旅游奖励、实物奖励、购物按比例报销和奖金奖励等。
7. 相关文件
7.1《XXXX 公司行政管理规范》
LH-WI-D-09 8. 相关表单
8.1《员工个人能力积分表》
LH-QR-96 8.2《员工个人综合表现积分表》
LH-QR-97 8.3《积分提报单》
LH-QR-98
篇七：银行中层领导积分管理办法
XX 银行员工奖励积分管理办法 第一章总 则 第一条 （目的依据）
为进一步完善内控管理机制，充分发挥奖励积分管理正面激励导向功能，有效防范各类案件和违规问题的发生，增强员工合规操作意识，鼓励员工抵制违规行为，根据《XX 银行业金融机构从业人员奖励积分管理指导意见》，制定本实办法。
第二条 （奖励积分定义）
奖励积分管理是指依据有关规定对符合条件的工作人员给予相应的积分并据以奖励，以实现激励导向功能的管理方法。
第三条 （适用范围）
本办法适用于 XX 银行辖内所有在岗员工（含劳务派遣制员工），但负有监督检查职责的特定岗位工作人员的履职行为除外。
第四条 （ 遵循的原则）
奖励积分管理应遵循客观公正、正面激励的原则。
第二章
积分标准 第五条 （奖励积分年度、单位）
奖励积分年度为每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日。最小积分单位为 1 分。
第六条 （奖励积分计算）
在一个奖励积分年度内，同一工作人员的不同行为均符合相应奖励积分标准的，应分别给予积分，累加计算，次年清零。
第七条 （奖励积分延续）
工作人员在 XX 银行系统交流、轮岗、调动时，在原单位的奖励积分继续有效。
第八条 （奖励积分分类）
工作人员在风险内控工作中具有立功行为或表现优异的，按照以下标准，给予奖励积分。
（一）
（立功行为奖励积分标准）工作人员有立功行为，符合以下标准之一的，酌情给予奖励积分：
1．识破、堵截或制止各类案件发生，有效避免或挽回损失的，根据案件情节、识
- 2 -
别防范难易程度以及有效避免或挽回损失情况给予奖励积分 15-20 分。
2．提供重要线索，对案件的查办工作起到重要作用的，根据其对案件查办的具体作用给予奖励积分 10-15 分。
3．检举反映他人徇私舞弊、滥用职权等违规失职行为，经核查属实的，按照检举反映的违规失职行为严重程度给予奖励积分 10-15 分。
4．被授意、指使、强令、胁迫实施违规行为的工作人员，通过抵制、报告等手段有效制止违规行为发生的，根据违规行为严重程度给予奖励积分 10-15 分。
5．发现业务管理制度及系统控制中的风险隐患或流程缺陷，及时上报风险事项或提出合理化建议并被分行或总行业务主管部门采纳的，按照发现问题轻重程度及措施建议的采纳情况给予奖励积分 10 -15 分。
6．帮助客户识别、防范涉案风险，有效避免或减少客户风险损失的，经查证属实，根据识别防范难易程度、有效避免或挽回损失情况及社会影响给予奖励积分 5-10 分。
7．主动向上级机构反映本机构具体业务事项中存在且未按规定上报的重大风险事项，经查证属实的，根据风险事项可能造成的风险损失状况及负面影响程度给予奖励积分 5-10 分。
8．在员工思想行为排查中反映其他员工违规行为或不良表现线索，经查证属实的，给予奖励积分 5 分。
9．有其他立功表现的，经所在机构奖励积分管理领导小组审定后，可酌情给予奖励积分。
（二）对表现优异、在考核期内无违规违纪行为的从业人员，且同时符合以下标准的情况下，可酌情给予 5-15 分的奖励积分：
1．在风险内控工作中表现突出； 2．经办业务质量高，且无差错； 3．所在机构根据考核期工作实际确定的其他标准。
考核期最长不应超过一个积分年度，一个积分年度内至少应组织一次奖励积分评选。
第三章
积分管理 第九条 （组织领导）
各级行（总行、分行、一级支行）应成立奖励积分管理领导小组，承担奖励积分管理领导小组职能。各级行奖励积分管理领导小组组长由各级行行长担任，各部门负责人为成员。奖励积分管理领导小组的职责是：
（一）审议本机构奖励积分管理办法等相关制度； （二）审议奖励积分具体事项和具体奖励分值； （三）组织、协调、指导、督促下级机构和有关部门开展奖励积分管理工作； （四）其他奖励积分管理事项。
第十条 （归口管理）
总行案件防控办公室是奖励积分管理的归口管理部 门，具体承担领导小组办公室职能，其职责是：
（一）起草本机构奖励积分管理办法等相关制度； （二）受理审核奖励积分申报；
（三）执行奖励积分管理领导小组的决议； （四）受理审核有关奖励积分事项的复议申请； （五）对同级业务管理部门和下级机构在管理监督检查中履行奖励积分管理职责的有效性、及时性进行监督； （六）建立、维护、管理奖励积分台账； （七）其他奖励积分管理事项。
一级支行和综合性支行（如满洲里支行、二连浩特支行）以下机构不设归口管理部门，有关奖励积分审核、归档、统计等管理事项，由各一级支行和综合性支行的归口管理部门负责。
第四章
积分处理程序
- 4 -
第十一条 （立功行为奖励积分申报、审 查）
符合立功行为奖励积分标准的，应给予员工奖励积分的，其所在单位及时向一级支行或分行奖励积分归口管理部门提交《奖励积分申报单》 （附件 1），归口管理部门应根据有关规定进行审查后决定是否受理。
第十二条 （表现优异奖励积分考评、申报、审查）
符合表现优异奖励积分标准的，应给予相关条线在风险内控工作中表现突出的工作人员奖励积分的，归口管理部门根据年度积分管理数据确定奖励积分业务条线，并通知其各机构相关业务管理部门依据表现优异奖励积分标准开展考评，各机构应以《奖励积分申报单》方式将考评结果报归口管理部门审查。
第十三条 （领导小组审定）
奖励积分归口管理部门将审查受理的奖励积分申报事项报本机构奖励积分管理领导小组审定，并根据领导小组的审定意见下发奖励积分决定。对于有重大立功表现、需要突破本办法有关奖励标准的奖励分值上限给予奖励积分的，应报上级行领导小组审定。
奖励积分自决定下发之日生效，归口管理部门将奖励积分信息记入《奖励积分管理台账》（附件 2），同时奖励积分决定报送上级或同级人力资源部门。
第五章
积分结果运用 第十四条 （绩效工资及标准）
对当年获得奖励积分的工作人员，应按本办法规定的奖励积分标准增发其绩效工资。工作人员因同一奖励事项已获得物质奖励的，原则上不再依据奖励积分重复给予增发绩效。
增发奖励积分绩效标准为：增发绩效数额=每 1 分对应增发绩效工资的数额标准×奖励积分数。每 1 分对应增发绩效工资的数额标准为 100 元。
第十五条 （奖励积分绩效工资来源）
奖励积分对应绩效工资由总行和各分行从本行员工轻微违规积分、纪律处分、其他处分等所减发绩效工资额度内安排，不足部分，由各分行在本行绩效工资总量内安排，并实行动态预算管理。
第十六条 （奖励积分绩效工资发放）
人力资源部门、 财务管理部门应根据本机
构奖励积分管理领导小组的审议决定落实增发绩效的核算发放。劳务派遣制员工奖励绩效工资的增发，可比照前款规定由劳务派遣公司落实执行。
第十七条 （精神激励）
工作人员获得奖励积分的，其所在机构可同时以通报表扬等方式对其进行精神激励。
第十八条 （其他综合应用）
工作人员的历年奖励积分情况与其轻微违规积分情况相结合，作为竞聘上岗、评先评优和选拔任用的重要参考依据。
第十九条 （奖罚分明）
工作人员获得的奖励积分不得直接抵消其轻微违规积分， 但在考核期结束或积分结果运用时，可将奖励积分和轻微违规积分综合考虑。
第六章
附 则 第二十条 （基础管理）
各级奖励积分归口管理部门应建立《奖励积分管理台账》，认真做好登记、维护工作。
第二十一条 （积分上报）
每季度末，下级行积分归口管理部门根据本季度《奖励积分申报单》填写《奖励积分汇总表》（附件 3），对全行奖励积分情况进行汇总，将本行季度奖励积分汇总情况上报上级行归口管理部门。
第二十二条 （总结通报）
各级行归口管理部门应对本行和下级机构的奖励积分情况至少每半年、通报一次。
第二十三条 （责任追究）
对奖励积分申报、审查、审定等工作中弄虚作假、失职渎职或者打击、报复奖励积分对象的，应依照有关规定严肃处理。
第二十四条 （保密要求）
对涉及举报、抵制或案件查办的奖励事项，有关工作人员应对当事人的信息严格保密，在申报、审核、审定及奖励积分决定的制发、执行、登记等工作中不得以任何方式泄露。对违反保密要求的，应依照有关规定严肃处理。
附件 1：奖励积分申报单 2：奖励积分管理台账
- 6 -
3：奖励积分汇总表
篇八：银行中层领导积分管理办法
Ｘ Ｘ农村信用合作联社 员工违规行为积分考核管理暂行办法 （第三次修改稿）第一章 总 则 第一条 为了维护我县农村信用社各项工作正常经营， 规范各岗位操作程序， 确保各项法规制度贯彻执行。
根据《安徽省农村合作金融机构“双建” 推进年活动实施方案》 的要求及参照《安徽省农村合作金融机构工作人员违规行为处理办法》 依据， 制定本办法。
第二条 本办法适用于辖内农村信用社各岗位人员。
各岗位人员违反国家金融法规和各项规章制度， 但未构成刑事犯罪的， 依照本办法相关规定处理， 构成案件的由国家公检法进行处理。
第三条 联社统一编制员工违规行为积分管理卡， 由合规督导员进行日常考核登记（注：
合规督导员自身岗位督导考核由 Ａ Ｂ角相互监督及稽核员考核）
， 月 度汇总报联社合规管理部。
第四条 对违规违纪行为达到联社及上级有关处罚标准的， 按处罚标准进行处理， 并同步考核登记员工违规行为积分管理卡。
第五条 员工违规行为积分标准按照 《Ｘ Ｘ Ｘ农村信用合作联社违规问题类型及性质认定参照标准》 中的重大、 风险和一般问题进行考核计算； 每一项违规问题， 根据检查主体的不同， 按照“自查从轻、 他查从重” 的原则考核， 具体考核标准为：
基层网点合规督导自查发现并报告的每一项重大问题 ２０分、 风险问题 ５分、 一般问题 １分； 联社检查发现的每一项重大问题 ４ ０分、 风险问题 １０分、 一般问题 ２分； 上级主管和银监部门检查发现的每一项重大问题 ６０分、 风险问题 ２０分、 一般问题 ４分。
第六条 员工违规行为实行岗位积分“按月 考核、 年度总评” 的方式进行考核， 考核应结合工作实际， 对一人多岗的， 月 度考核时应按照主要岗位违规 ８０％ 、 其他岗位违规 ６０ ％ 考核， 年度总评。
第七条 员工违规行为月 度积分考核， 按照以下标准进行相对应的处罚与处理：
１、 违规行为月 度积分达到 ２０分以上（含 ２０分， 下同）
者由联
社职能部门进行诫勉谈话并给予相应经济处罚； ２、 违规行为月 度积分达到３０分以上者给予警告处分并通报批评及给予一定经济处罚； ３、 违规行为月 度积分达到 ４ ０ 分以上者联社视违规情节给予相应的组织处理或纪律处分。
第八条 员工违规行为年度总评积分考核， 按照以下标准进行相对应的处罚与处理：
１、 违规行为年度累计积分达到 ２００分以上（含 ２００分，下同）
者由联社职能部门进行诫勉谈话并给予相应经济处罚； ２、 违规行为年度累计积分达到 ３００ 分以上者给予警告处分并通报批评及给予一定经济处罚； ３、 违规行为年度累计积分达到 ４ ００分以上者联社视违规情节给予相应的组织处理或纪律处分。
第九条 对年度内受到通报批评（含通报批评）
以上组织处理或纪律处分的人员取消年度评先评优资格， 岗位年度绩效工资按照全年违规积分进行考核兑现。
第二章 主任管理岗 第十条 以下违规重大问题按照自查 ２０分、 联社检查 ４ ０分、 上级主管和银监部门检查 ６ ０分进行积分考核：
１、 批准向不符合借款人条件或降低借款条件向借款人发放贷款的； ２、 未经上级行社批准发放跨区域贷款的； ３、 批准发放应按规定履行大额贷款报备手续而未履行报备手续的贷款的； ４ 、 批准发放明知是顶名、 冒名、 假名等违规贷款的； ５、 批准发放非授信客户化整为零、 一户多贷等违规贷款的； ６、 违反《票据法》 等规定办理、 承兑付款或保证的； ７ 、 批准发放明显不符合国家产业政策、 信贷政策、 信贷投向的贷款的； ８、 批准发放应审未审或审贷委员小组审议未通过的贷款的； ９ 、 对借款人、 担保人应起诉未起诉， 致使债务人或担保人隐匿财产、抽逃和转移资金， 致使债权无法实现的； １０、 明知债务人或担保人有可供执行的财产， 而不及时申请诉前保全或诉讼保全， 导致案件审结后无法执行的；
１１、 擅自对外放弃债权、 与对方当事人和解， 或与对方当事人内外勾结、 恶意串通， 致使信贷资金严重流失的； １２、 不按时出庭参加诉讼， 导致案件撤诉或败诉的； １３、 诉前准备不充分， 导致案件败诉或不能执行， 给信贷资产造成损失的； １４ 、 在诉讼过程中的举证材料不全、 事实陈述不清或出示不利的证据，导致案件败诉的； １５、 对需要上诉或提起再审的案件， 未在法定期间内上诉或者提出再审的； １６、 对生效的法律文书， 没有在法定期限内向法院申请强制执行； 案件执行时， 不配合法院执行工作， 导致判决或裁定不能执行或可执行的财产被隐匿、 资金被抽逃转移的； １７ 、 在处置和监督管理权益性投资中， 不按规定落实债权的， 或违规开办经济实体的； １８、 抵债资产接收、 处置过程中失职、 暗箱操作、 弄虚作假或徇私舞弊的； １９ 、 违反资产负债比例管理规定， 形成流动性风险， 造成支付困难； ２０、 违反规定对外投资的； ２１、 违反规定进行股票、 债券和期货以及金融衍生产品买卖的； ２２、 违反规定为券商、 企业或个人垫交证券交割清算资金的； ２３、 利用非贷款科目发放贷款的； ２４ 、 存在账外经营行为的； ２５、 违反资金管理规定造成资金不能按时入账的； ２６、 违反有关规定从事资金拆借等业务的； ２７ 、 未经批准擅自开工或者购建固定资产的； ２８、 违规购置形成账外固定资产； ２９ 、 未按招标规定发包工程或建筑面积超过批准面积的； ３０、 固定资产的购置、 盘盈、 盘亏、 报废、 出租、 出售不按规定批准或收入不入账的； ３１、 单位购置的车辆、 房产以私人或其他单位名义上户的；
３２、 疏于管理、 玩忽职守， 致使采购物品质量低劣或造成重大事故的； ３３、 以权谋私， 收受贿赂、 回扣或非法索取各种好处的； ３４ 、 其他重大问题。
第十一条 以下违规风险问题按照自查 ５分、 联社检查 １０分、 上级主管和银监部门检查 ２０分进行积分考核：
１、 向关系人审批发放优于其他借款人同类贷款条件的贷款的； ２、 越权或变相越权批准发放贷款的； ３、 逆程序或变相逆程序批准发放贷款的； ４ 、 批准发放不符合规章制度要求的集团客户（含关联企业）
贷款的； ５、 批准发放超过规定比例的最大单户和最大十户贷款的； ６、 批准发放已有核销贷款且未归还的借款人新的贷款的； ７ 、 批准发放没有明确调查、 审查第一责任人的贷款的； ８、 批准发放抵（质）
押率未达到标准要求或故意提高抵押物估价的抵（质）
押贷款的； ９ 、 擅自对借款人实行贷款挂账停息、 豁免或缓收利息的； １０、 批准不符合条件的票据承兑、 贴现业务的； １１、 未经批准或超权限接收、 处置抵债资产的； １２、 接收所有权、 使用权不明或有争议的资产作为抵债资产的； １３、 接收依法不得转让的资产或接收其他不宜抵债的资产的； １４ 、 未经评估高价接受抵债资产的； １５、 低价出租变卖抵债资产的； １６、 抵债资产处置变现前， 未经批准以货币资金支付抵债资产接收价格高于全部贷款本息（含表外应收利息）
差额给借款人或担保人的； １７ 、 抵债资产接收价格低于全部贷款本息（含表外应收利息）
时， 对其差额部分擅自放弃追索权的； １８、 未经批准将抵债资产自用或无偿出借的； １９ 、 抵债资产在保管过程中， 因保管不善造成资产损失、 丢失的； ２０、 抵债资产接收后， 无特殊原因未及时办理有关过户手续的； ２１、 抵债资产变现收入冲销相关垫款后，应冲减待处理抵债资产而未冲减或未足额冲减所得变现收入的；
２２、 对不良贷款借款人监控不及时， 未及时对借款人、 担保人的有效资产采取措施， 丧失资产保全时机的； ２３、 在不良贷款处置过程中， 不按规定程序审批或因失职造成债权不能落实的； ２４、 对改制的债务人或担保人隐匿财产或发生重大变故， 应发现未发现、 发现后隐瞒不报或未采取有效措施的； ２５、 对破产企业债务未在规定的期限内主张权利， 或在借款人破产终结后未继续向担保人追偿的； ２６、 违反呆账贷款和其他损失申报、 审查、 批准、 核销程序规定的； ２７ 、 超权限批准呆账贷款核销的； ２８、 收回核销、 置换不良贷款不按规定进行账务处理的； ２９、 核销不符合规定条件的呆账贷款、 关系人贷款及虚假核销、 人情核销， 造成信贷资产流失的； ３０、 利用职务之便违规核销职工自借、 担保贷款的； ３１、 不执行资产的认定标准和程序， 故意低估或高估资产风险， 或违规调整分类结果， 造成资产分类结果严重失真的， 不良率偏离度或类别偏离度高于有关规定以上的； ３２、 五级分类调整不按规定程序进行审批的； ３３、 擅自突破联社核定的费用计划和超比例列支的； ３４、 大额财务开支不按规定权限履行报批手续或先斩后奏、 化整为零的； ３５、 违规列支业务周转金、 其他应收款项、 其他营业外支出的； ３６、 报销手续不全、 随意挂账、 挂账超过规定时间的； ３７ 、 违规列支各项费用、 递延资产、 调整以前年度损益的； ３８、 违反利率管理规定， 直接或变相提高或降低利率， 造成多收、 少收营业收入或致使收入流失的； ３９ 、 违反规定进行债券回购及债券融资交易业务的； ４ ０、 擅自在其他金融机构开立同业存款账户、 且同期、 同类存款利率低于上存省联社的； ４ １、 超越权限或者变相超越权限提高或降低服务业务收费价格的；
４ ２、 违反股金管理规定， 入股、 退股、 转让以及分红不符合规定的； ４ ３、 已查明过失原因、 ３个月 内未能及时赔偿并处理暂付款项的； ４ ４ 、 擅自突破联社核定固定资产比例购建固定资产的； ４ ５、 伪造证明材料、 重复报废、 骗取购建固定资产指标的； ４ ６、 违反规定超标准装修的； ４ ７ 、 对于联社列入集中统一采购范围的产品或服务， 自行采购的或者违反规定化整为零规避竞争， 自行采购的； ４ ８、 不按规定登记、 核查造成账实不符、 账卡不符的； ４ ９ 、 因使用不当、 保管不善， 造成固定资产丢失、 毁损、 提前报废的； ５０、 其他风险问题。
第十二条 以下违规一般问题按照自查 １分、 联社检查 ２分、 上级主管和银监部门检查 ４分进行积分考核：
１、 批准发放贷款时未明确签署同意与否、 金额大小、 时间长短、 用途、价格、 方式、 限制性条款和风险控制等建议的； ２、 未按照联社要求定期开展库存现金、 主要空白凭证、 钥匙、 卡、 安全检查的； ３、 其他一般问题。
第三章 主办会计岗 第十三条 以下违规重大问题按照自查 ２０分、 联社检查 ４０分、 上级主管和银监部门检查 ６０分进行积分考核：
１、 截留转移业务收入， 经营收入未入账， 虚报盈亏的； ２、 弄虚作假， 虚增、 虚减收入、 支出， 人为调节利润的； ３、 从事账外经营， 私设账外账、 小金库的； ４ 、 采取透支存款、 假借贷款等方式， 违规列支各项费用的； ５、 资料不全、 办理无真实贸易背景汇票的； ６、 垫缴银行承兑汇票保证金， 或开出保证金不足的银行承兑汇票， 以及不对银行承兑汇票保证金专户管理、 擅自转移汇票保证金的； ７ 、 虚报存款、 股金， 篡改报表数字或用贷款转存款及股金， 通过内部往来科目进行空收、 空付存款、 股金等违规操作的；
８、 随意变更会计处理方法的； ９ 、 编制、 提供虚假的财务会计报告、 统计报告的； １０、 隐匿或者故意销毁依法应当保存的会计凭证、 会计账簿、 财务会计报告的； １１、 出具虚假验资证明、 资信证明、 保函、 票据、 存单、 信用证的； １２、 违反规定使用农村合作金融机构印章， 造成不良影响的； １３、 违反规定， 造成农村合作金融机构印章丢失、 被盗的； １４ 、 因保管不善， 造成密押、 压数机、 印章、 柜员卡被盗用或丢失的； １５、 印章丢失、 被盗后， 不按规定报告并及时采取有效措施的； １６、 玩忽职守， 造成档案重大损失的； １７ 、 违反管理规定， 造成会计档案散失的； １８、 未经批准， 擅自销毁档案的； １９ 、 涂改、 伪造档案的； ２０、 出卖档案牟利的； ２１、 其他重大问题。
第十四条 以下违规风险问题按照自查 ５分、 联社检查 １０分、 上级主管和银监部门检查 ２０分进行积分考核：
１、 会计核算达不到六相符的； ２、 不按规定使用会计科目、 错用账户的； ３、 每日现金收付与综合业务系统现金收付发生数额不符， 未查明原因并报告的； ４ 、 违反规定增加柜员或擅自修改柜员有关信息的； ５、 随意改变财务会计报告的编制依据、 编制原则和方法的； ６、 会计检查时， 被查人不如实提供有关资料的； ７ 、 擅自对外提供会计报告及其相关资料的； ８、 对发现违反财经纪律行为不抵制、 不反映的； ９ 、 不按规定计提各项提取提留； １０、 实行柜员制网点， 对交易明细不按规定在次日进行逐笔勾对的； １１、 各种印章的刻制、 管理、 登记、 使用不按规定办理的； １２、 任意提高标准、 扩大开支范围等支出费用的；
１３、 对已发现有问题的人员没有采取相应措施的； １４ 、 不按规定设置会计账簿的； １５、 违反规定， 允许单位或个人超限额提取现金的； １６、 会计离岗离职， 不按规定办理交接手续的； １７ 、 不按规定装订、 保管会计凭证的， 会计档案调阅手续不全或无调阅手续的； １８、 营业网点会计档案不按规定移交统一保管的； １９ 、 不坚持双人临柜（柜员制除外）、 双人管库、 双人守库、 双人押运的； ２０、 大额提现、 大额支付、 可疑支付资金， 不坚持逐笔登记， 不按规定批准、 上报、 补录、 备案的； ２１、 不按规定及时对账、 往来账务换人逐笔核对， 收回对账单达不到规定要求的； ２２、 不按规定进行汇票查询和不及时将贴现办理情况通知承兑人开户行（社）
的； ２３、 未按照规定认真验票的； ２４ 、 贴现票据到期不及时办理...
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